“放管服”改革推進下，高校獲得越來越多的采購自主權，自主采購已成為高校一項重要的常態(tài)化工作。高效率采購離不開專業(yè)化采購隊伍，當前大部分高校缺乏采購專業(yè)技術人員，從招聘、培訓、績效及薪酬等多個方面優(yōu)化高校采購人才管理，打造一支專業(yè)化采購隊伍，是高校提高辦學資金使用效益的重要保障。

隨著高等教育辦學規(guī)模的擴張，近年來高校年度預算越來越高， 2022年82所公開預算的中央部屬高校有19所預算超100億元，預算超過50億元的高校有45所，除個別藝術類院校外所有部屬高校預算均超10億元，而隨著國家持續(xù)推進“放管服”改革工作，高校大部分采購項目往往達不到法定公開招標限額，自行組織采購已成為高校一項重要的常態(tài)化工作，對采購從業(yè)人員能力素質要求較高。建設一支高質量的采購隊伍，對當前高校提高采購效益、規(guī)避采購風險具有重要意義。

一、當前高校采購人才管理存在的問題分析

（一）從業(yè)門檻不高、專業(yè)人員缺乏

當前國內仍有高校未設立專門采購部門，很多采購人員都是其他崗位的兼職人員，例如直接由工程管理人員兼職工程招標工作，實驗室管理人員兼職設備采購工作。即使是專門成立采購部門的高校，其大部分工作人員往往也是由其他崗位抽調而來，專業(yè)的采購從業(yè)人員占比不高。采購工作涉及專業(yè)知識、經濟、法律、政策、制度及合同管理等一系列內容，并要求從業(yè)者對市場有敏銳的判斷力，是一項復雜的系統(tǒng)工程，并非人人都能勝任。2013年至2016年國家發(fā)展改革委曾出臺制度進行招標師職業(yè)資格認證，目前中國招標投標協(xié)會也在進行招標采購從業(yè)人員專業(yè)技術能力評價，可見采購并非簡單意義上沒有門檻的“花錢買東西”，若采購從業(yè)人員專業(yè)化水平不高，將導致高校采購事業(yè)面臨多項風險，例如，采購從業(yè)人員市場判斷力不高導致被圍標，法規(guī)知識匱乏導致招標文件編制不規(guī)范，出現排斥潛在投標人、指定品牌參數等違法條款、未按規(guī)定履行政府集中采購流程等。很多高校為規(guī)避由于采購從業(yè)人員專業(yè)能力不足導致的采購風險，將學校大部分自行招標采購項目委托采購代理機構，過分依賴代理機構可能已成為大部分高校招標采購工作的常態(tài)。代理機構往往注重招標采購過程的合法合規(guī)性，對招標采購的經濟性關注度低，實踐中由于采購代理服務費與中標金額掛鉤，有些采購代理人員甚至可能希望價高者中標，這些都不利于提升高校預算的采購效益。

（二）教育培訓不足、采購能力難以與時俱進

《招標投標法》《政府采購法》框架下的各類法規(guī)及條例，均會隨著市場經濟的發(fā)展實時調整，以使采購事業(yè)更好地適應經濟社會發(fā)展要求，且隨著“放管服”改革的推進，各類采購形式具體操作起來往往賦予采購人一定的自由裁量空間。因此，采購從業(yè)人員的能力素質不是一成不變的，需要與時俱進。當前高校普遍缺少對采購人員業(yè)務培訓的繼續(xù)教育投入，采購人員利用業(yè)余時間主動參加繼續(xù)教育的意愿也比較低，查看中國招標投標協(xié)會網站招標師登記模塊公開的繼續(xù)教育情況，發(fā)現參加繼續(xù)教育的招標采購從業(yè)人員多來自采購代理機構和國有企業(yè)，很少有來自高校的招標采購人員。這就使得高校采購從業(yè)人員對采購知識的攝取，大部分來自采購代理機構的口授或者自學，缺少系統(tǒng)科學的培訓教育，采購人員專業(yè)素質難以與時俱進，不利于高校長期采購事業(yè)的發(fā)展。

（三）績效評價針對性不足、采購能力素質提升困難

高校作為傳統(tǒng)事業(yè)單位，行政級別較高，其內部一般有自成體系的評價制度，如獨立的職稱評審權力、職務任命權力、職級晉升權力等，大部分高校往往對社會上的評價指標認可度不高，不管是一般意義上的招標采購從業(yè)人員專業(yè)技術能力評價，還是工程招標采購崗位涉及的建造師、造價師等職業(yè)資格認證，很多高校一般都不會從考評制度上承認相關認證。實際上這些認證對采購從業(yè)人員來講意義重大，通過這些認證意味著掌握了更為全面的采購行業(yè)知識、具備了更為全面的采購組織能力，也是一種能夠勝任崗位的有力證明。高校對采購崗位人員績效評價的方法往往同普通管理服務崗位甚至教學科研崗位一樣，包括論文發(fā)表、報告撰寫、課題研究等在內的評價指標與采購崗位技術要求的匹配度不高，導致采購工作人員取得社會上相關能力認證的積極性低，而忙于應付學校的不同崗位近乎無差別的考評指標，這種情況下，從業(yè)人員采購能力素質長期難以有效提升。

（四）薪酬體系不夠合理、不利于采購效益提升

高校作為非營利性事業(yè)單位，其在采購過程中對資金投入產出效用的敏感性相對經營性企業(yè)要低，因此高校的薪酬體系構成中一般不會設置類似的經營性企業(yè)的銷售提成或者節(jié)資獎勵等指標，但節(jié)約資金、提高采購經費投入效益是采購工作的重要目的之一，若沒有相應的薪酬指標支撐，“買貴買賤”一個樣，采購從業(yè)人員往往就缺少關注采購經濟性的動力，而是將更多的精力放在采購的合法合規(guī)性上，確保采購流程不違規(guī)即算完成工作任務。合法合規(guī)地履行采購程序，是對采購工作的最基本要求，而不是采購工作的目的。提高采購資金使用效益，用最小的投入獲得最大的回報，才是采購工作的目標，也是采購工作的最大意義所在。未將采購效益納入薪酬體系的管理模式，不利于實現高校辦學資金使用效益的最大化。

二、高校采購人才管理優(yōu)化建議

（一）科學引進人才、優(yōu)化采購隊伍結構

高水平的采購隊伍是提升高校辦學資金使用效益的重要保障之一，當前高校采購從業(yè)人員多來自其他行政崗位抽調或應屆生招聘，專業(yè)技術能力存在先天不足，高校首先應當從思想上充分認識到采購工作崗位的專業(yè)性和重要性，下大力氣加強采購人才管理建設。加強采購專業(yè)隊伍建設，首先要嚴把入口關，積極突破高校當前選人用人的局限性（很多高校對于管理服務人員的招聘僅面向應屆生、留學生招聘），從社會上招聘一批從業(yè)經驗豐富、專業(yè)技術能力強的成熟人才。注重優(yōu)化采購隊伍結構，采購部門領導崗位從校內選拔產生，確保更好地理解學校采購方向和大局，專業(yè)化崗位（如采購文件編制、開評標組織、市場情況調研等）由社會引進的成熟人才擔任，一般崗位和后備人才由招聘的相關專業(yè)應屆生擔任，老人帶新人，形成良好的人才梯隊，并逐步擺脫依賴代理機構的局面，形成學校采購部門真正有能力主導、代理機構做一些服務性事務性工作的良好局面。

（二）加強教育培訓、持續(xù)提升采購能力

教育培訓是保持采購從業(yè)人員專業(yè)知識和工作能力與時俱進的重要手段之一，針對采購工作的專業(yè)性和特殊性，應加大教育培訓投入，使相關崗位工作人員每年都能獲得接受培訓和繼續(xù)教育的機會，不斷補充新知識和強化專業(yè)技能。與政府采購管理部門、招標投標管理部門以及相關招標采購行業(yè)協(xié)會建立良好的關系，這些部門和機構往往掌握著第一手的行業(yè)動態(tài)和政策要求，同時也會定期組織教育培訓活動，高校采購部門應該積極爭取參加相關培訓活動。此外，應積極構建學習型組織，從思想上認識到持續(xù)學習的重要性，主動掌握新知識、新技能，更好地服務于學校采購事業(yè)。

（三）接軌市場要求、創(chuàng)新績效評價指標

高校采購工作績效評價不能固步自封，要敢于創(chuàng)新、勇于探索，當前高校的績效評價體系更適用于教學科研崗位的管理，對于采購這種與市場高度接軌的工作，靠“寫論文、做課題”很難提升采購人員的工作能力，也很難激發(fā)員工的工作積極性。高校應逐步認可采購專業(yè)技術人才社會評價認證體系，鼓勵采購從業(yè)人員積極參加行業(yè)協(xié)會組織的專業(yè)技術能力評價，積極通過學習實踐考取建造師、造價師等職業(yè)資格認證，在員工獲得社會上廣泛認可的評價認證時給予一定的物質獎勵，或者在職級、職稱晉升評審時給予相應的賦分，從而激發(fā)員工修煉自我、提升自身業(yè)務能力的積極性，有助于提升學校整體采購能力，使學校采購能力與市場要求接軌。

（四）優(yōu)化薪酬體系、注重提升采購效益

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是調動員工工作積極性的重要手段之一，高校是非營利性單位，但采購工作卻實實在在與金錢有關，提高辦學資金使用效益是高校采購工作的終極目標，通過一定的薪酬管理，進一步提升員工對采購資金投入產出的敏感性，是提升辦學資金使用效益的有效途徑之一。高?？梢栽谛匠陿嫵芍匈x予一定的采購節(jié)約資金獎勵比例，探索研究節(jié)約資金的認定方式，例如，取當年當地政府采購工作中同類產品的平均成交價格作為基準價，本校采購的成交金額在平均成交價格以下的給予一定比例的獎勵，有利于打破“買貴買賤”一個樣的傳統(tǒng)局面。

三、結論

隨著高校預算的逐年增加，優(yōu)化采購人力資源建設已成為高校一項當務之急的工作，在國家采購相關法律、政策體系相對比較健全的情況下，人才因素在采購工作中更顯得十分重要。更好地理解采購政策、更科學地分析市場行情、更高效地組織采購實踐以及更全面地把控學校采購大局，都離不開高素質的采購隊伍。建立以科學招聘為基礎、以加強教育培訓建設為手段、以創(chuàng)新績效評價指標為保障、以優(yōu)化薪酬體系為支撐的全面人力資源管理體系，是高校優(yōu)化采購人才管理建設的有效路徑。

作者：閆  玲

作者單位：中國政法大學人事處

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